Sin foto, sin edad, sin nombre de pila, ubicación geográfica o género. El currículum ciego o anónimo busca evitar sesgos discriminatorios a la hora de contratar personal. ¿Qué datos deberían -y cuales no- ir en el CV?
El tema volvió a ponerse sobre la mesa tras la participación de Martín Tetaz en el programa "PH: Podemos Hablar". Allí, surgió el debate sobre las oportunidades laborales y la desigualdad entre hombres y mujeres para acceder a ellas y el actual diputado mencionó el cv ciego.
"¿Están a favor o en contra del curriculum ciego? ¿Deben pedirse datos que a priori son irrelevantes para el puesto, como género, color de piel, religión, nacionalidad, etc? O por ejemplo, cuando el estado pregunta esos datos, ¿debería incluir la opción “que te importa” en las rtas?", consultó entre sus seguidores Tetaz, compartiendo un video del programa.
Qué es un CV ciego y cuáles son sus beneficios
El currículum ciego es un tipo de CV anónimo en el que no se especifica el nombre del aspirante ni su género o fecha y lugar de nacimiento. Tampoco incluye su fotografía y el correo electrónico indicado como medio de contacto no debe tener referencias personales. El objetivo de esta iniciativa es reducir cualquier tipo de discriminación por edad, género, raza u origen en el momento de realizar la selección de personal.
El currículum ciego es un tipo de CV anónimo en el que no se especifica el nombre del aspirante ni su género o fecha y lugar de nacimiento.
De acuerdo al informe de LinkedIn “Gender Insights Report: How women find jobs differently”, los reclutadores están un 13% menos dispuestos a visitar los perfiles profesionales de mujeres que los de hombres y un 3% menos inclinados a contactar a una candidata luego de visitar su perfil.
La iniciativa del CV ciego no solamente beneficia a los candidatos, quienes no deben temer que su apariencia física, discapacidad, avanzada edad, raza o identidad de género opaque su experiencia y capacidad o limite sus opciones profesionales. También es una buena alternativa para las empresas, que reducen las posibilidades de perder a los mejores y más adecuados talentos y enriquecen la política de Responsabilidad Social Empresarial de la organización.
De acuerdo a una investigación publicada en 2020 por la consultora McKinsey & Company, las empresas con mayor diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio en sus industrias. Las posibilidades ascienden al 36% si hay diversidad étnica.
Los orígenes de esta propuesta
Se cree que esta práctica nació en 1952, a partir de un cambio que hizo la Orquesta Sinfónica de Boston en su política de contratación. Con el fin de superar posibles sesgos, comenzaron a utilizar una mampara para impedir que el jurado conociera la identidad de los músicos en las pruebas.
Estas audiciones "a ciegas" comenzaron a popularizarse a partir de la década del 70, cuando las orquestas más importantes de Estados Unidos comenzaron a implementarlas y se convirtieron en la nueva norma. La proporción de mujeres, que antes de 1970 no llegaba al 5%, pasó a ser del 25% hacia finales de 1990, según un estudio publicado por la National Bureau of Economic Research.
En cuanto al modelo de CV en sí, se popularizó en 2017 cuando Dolors Montserrat, la entonces ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de España, propuso su introducción para evitar la discriminación en los procesos de contratación.
Además, países como Francia, Suecia, Alemania, Reino Unido y Finlandia ya han realizado pruebas pilotos para valorar la eficacia del currículum ciego e incluso han aprobado leyes para fomentar su uso en la selección de personal.
Una iniciativa ya aprobada en CABA
En la legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se aprobó, en noviembre del año pasado, una iniciativa llamada "Curriculum equitativo".
Se establece que las ofertas de empleo “no podrán contener restricciones por motivos tales como edad, raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, estado civil, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia, responsabilidades familiares o antecedentes penales de quienes hayan cumplido la totalidad de su condena y cualquier otro dato que no fuera imprescindible para el trabajo que se ofrece”.
Asimismo, los responsables de Recursos Humanos de una empresa no podrán solicitar datos personales, imágenes ni videos de los postulantes. En caso de incumplir la normativa, habrá sanciones que incluyen capacitaciones obligatorias en temáticas de género e inclusión.
La normativa dice que la ley apunta a “promover la igualdad de oportunidades en la identificación del talento, reclutamiento y el acceso laboral en condiciones de equidad y no discriminación”. Es una iniciativa de los diputados Roy Cortina (Partido Socialista), Diego García Vilas, Gastón Blanchetiere y María Sol Méndez (Juntos por el Cambio), entre otros.
